ある日突然、社員から「うつ病」などの診断書が提出されたら、企業としてどのように対応すべきでしょうか。

「急に休まれては業務が回らない」

「復職してもまた繰り返すのではないか」

　といった不安や戸惑いを感じる経営者様や人事担当者様は少なくありません。

　メンタルヘルスの問題は非常にデリケートであり、対応を誤ると安全配慮義務違反を問われたり、不当解雇などのトラブルに発展したりするリスクがあります。

　本コラムでは、メンタルヘルス不調者が出た際の初期対応から、休職期間中の取り扱い、そして最も判断が難しい復職時の実務対応と法的留意点について解説します。

初動対応の鉄則：就業規則に基づく「事務的な処理」

　従業員からメンタルヘルス不調による診断書が出された際、最も重要なことは、

【感情的な判断を排し、就業規則の「休職規定」に基づき、淡々と事務的に処理を進めること】です。

　突然の欠勤に対する困惑や、原因探しをしたくなる気持ちは分かりますが、まずはその従業員が「労務提供不能」な状態にあるという医師の診断を重く受け止める必要があります。無理に出勤を促したり、逆に安易に退職を迫ったりすることは、法的なリスクを高めます。

　まずは自社の就業規則を確認し、以下の手順で進めてください。

・診断書の受領と内容の確認（病名、療養期間など）

・就業規則上の「休職要件」に該当するかの確認

・休職命令書または休職通知書の発行

　ここで大切なのは、【会社ごとのルール（就業規則）に従って運用すること】です。

　個別の事情に引きずられず、ルール通りに粛々と手続きを行うことが、会社と従業員の双方を守ることにつながります。

休職期間中の給与支払いは必要か？

　経営者様からよくご相談いただくのが、「休職させている間の給料はどうすればいいのか」という点です。

　結論から申し上げますと、

【原則として、休職期間中の給与を支払う必要はありません】（ノーワーク・ノーペイの原則）。

　ただし、これはあくまで原則であり、就業規則や賃金規程に「休職期間中も給与の〇割を支給する」といった特段の定めがある場合は、それに従う必要があります。

　多くの中小企業では無給とするケースが一般的ですが、その代わりに、健康保険から支給される【傷病手当金】の申請手続きを会社側がサポートすることで、従業員の生活不安を和らげることができます。

　金銭的なトラブルは労使紛争の大きな原因となりますので、休職に入る前に、給与の有無や社会保険料の徴収方法について、書面で明確に伝えておくことが重要です。

復職の判断基準：「主治医の診断」と「会社の判断」のズレ

　メンタルヘルス対応で最もトラブルになりやすいのが、復職のタイミングです。

　従業員から「主治医から復職可能と言われたので戻りたい」と言われた場合、会社は無条件で受け入れなければならないのでしょうか。

答えは【No】です。

　主治医の「復職可能」という判断は、あくまで「日常生活が送れるレベル」や「軽い作業ならできるレベル」を指していることが多く、必ずしも【会社が求める業務を遂行できるレベル】とは一致しません。

　法的には、復職の判断権限は会社にあります。

　会社は、単に主治医の診断書だけでなく、以下の視点を持って復職の可否を判断する必要があります。

・従前の業務を通常通り行えるまで回復しているか

・早退や遅刻をせず、定時勤務が継続できるか

・業務遂行に必要な判断力や集中力が戻っているか

　場合によっては、会社の指定医（産業医など）への受診を命じ、セカンドオピニオンを求めることも有効な手段です。

　【主治医の判断を尊重しつつも、最終決定は「業務遂行能力」に基づき会社が行う】という姿勢を崩さないことが肝要です。

リハビリ出勤と「自然退職」の規定

　いきなりフルタイムで復帰させるのが不安な場合は、【リハビリ出勤（試し出勤）制度】の活用を検討してください。

　これは、本格的な復職の前に、短時間勤務や軽作業から慣らしていく制度です。

　この期間に従業員の回復具合を見極め、本当に復職が可能かどうかを判断します。

　ただし、リハビリ出勤中の賃金扱いや、万が一事故が起きた際の労災適用などについては法的整理が必要ですので、専門家の助言を仰ぐことをお勧めします。

　また、残念ながら休職期間が満了しても復職できる状態まで回復しなかった場合の出口戦略も重要です。

　ここで「解雇」を選択すると、不当解雇として訴えられるリスクがあります。

　そのため、就業規則には【休職期間満了時に復職できない場合は、自動的に退職とする（自然退職・自動退職）】という規定を設けておくことが極めて重要です。解雇ではなく、契約期間の満了のような形で雇用関係を終了させることで、法的トラブルのリスクを大幅に低減できます。

最後に

　メンタルヘルス不調者への対応は、初期対応から復職、あるいは退職に至るまで、一貫して就業規則に基づいた適正な手続きが求められます。

　「かわいそうだから」といった温情や、「迷惑だから」といった感情で動くと、かえって問題がこじれ、解決まで長期間を要することになります。

　また、就業規則そのものに不備がある場合（休職期間の定めがない、復職の定義が曖昧など）、会社側が圧倒的に不利な立場に立たされることもあります。

　もし、従業員のメンタルヘルス対応でお困りの場合や、現在の就業規則がリスクに対応できているか不安な場合は、早めに弁護士へご相談ください。

　弁護士法人横田秀俊法律事務所では、企業の労務問題に精通した弁護士が、経営者の皆様の立場に立ち、トラブルの予防と解決を強力にサポートいたします。

　休職命令の出し方から復職判定のサポート、就業規則の見直しまで、どうぞお気軽にご相談ください。